53
Blizzard Entertainment powołał swoją pierwszą szefową ds. kultury
Firma Blizzard Entertainment mianowała Jessicę Martinez swoją pierwszą wiceprezeską i powierzyła jej funkcję szefowej działu kultury.
Jessica Martinez spędziła 14 lat w firmie Disney, gdzie była szefową personelu. Zajmowała się realizowaniem strategii firmy i komunikacją z pracownikami.
Na nowym stanowisku Martinez będzie współpracować z zespołem kierowniczym Blizzarda przy wdrażaniu strategii kulturowej, dbając o jej spójność w różnych zespołach. Weźmie również czynny udział przy reorganizacji programów nauczania i rozwoju talentów.
Kiedy tworzysz środowisko, w którym najważniejsi są ludzie, a zespoły pracowników czują się bezpiecznie i są doceniane, a także pracują razem nad wspólnym celem, to wszyscy dobrze prosperują. Pracownicy, gracze i firma.
Głównym hasłem powstania w Blizzard działu kultury i mianowania Martinez na stanowisko szefowej jest „przywrócenie człowieczeństwa w biznesie”.
Nominacja
Martinez jest
decyzją
podyktowaną
ostatnimi skandalami. Activision Blizzard zmaga się z problemami
wizerunkowymi związanymi z toksycznością w wielu swoich
oddziałach. Wiadomości o mobbingu wyszły na jaw w lipcu 2021 roku.
Firma została pozwana przez kalifornijski Departament Uczciwego
Zatrudnienia. Powodem
było m.in. gorsze traktowanie kobiet (w tym
m.in. niższe pensje, rzadsze awanse, częstsze zwolnienia), a także
rasizm oraz niereagowanie na przypadki molestowania (w wyniku którego
miało dojść do samobójstwa jednej z napastowanych kobiet).
Firma
stara się poprawić swój wizerunek, ponieważ dąży do fuzji z
Microsoftem w ramach transakcji wartej 68,7 miliarda dolarów. Ta
jest obecnie badana przez Federalną Komisję Handlu USA. Poprawa wizerunku jest mu też potrzebna po ostatniej
porażce w sądzie. Pracownicy wygrali pozew za nagłe zamknięcie
oddziału. Po dwóch latach francuski sąd oświadczył, że
zwalnianie wszystkich pracowników w środku pandemii było co
najmniej nieprzemyślaną decyzją.
W zeszłym miesiącu firma Activision Blizzard powołała Kristen Hines na stanowisko dyrektorki ds. różnorodności, sprawiedliwości i integracji. Ogłosiła również, że będzie ona odgrywać główną rolę w realizacji zobowiązania do zwiększenia liczby kobiet i osób niebinarnych o 50 procent w ciągu najbliższych pięciu lat. Niebawem ma dojść do podwojenia liczby kobiet w zarządzie.
Czytaj dalej
53 odpowiedzi do “Blizzard Entertainment powołał swoją pierwszą szefową ds. kultury”
Dodaj komentarz
Musisz się zalogować, aby móc dodać komentarz.
„Blizzard Entertainment realizuje strategię zwiększenia liczby zatrudnionych kobiet i osób niebinarnych”
Ciekawe jak wygląda rozmowa kwalifikacyjna? ; )
Na miejscu panów chcących pracować w Blizzardzie bym teraz szedł na rozmowę i stwierdził, że jestem niebinarny. To tylko słowa, a jeśli zechcą dowodu to zawsze można ich oskarżyć o dyskryminację (zresztą niby jak udowodnić kim się kto czuje?). Profit.
Geniusz
Wiem, chociaż ograć lewusowy system to i dziecko z przedszkola by potrafiło.
A że wykazujesz adekwatny poziom myślowy to czekam z niecierpliwością na rezultaty xD
Mamy tęczowego wojownika 🙂 A jeśli chodzi o branże grową to i tu wkracza neokomunizm, wszystko ma być zgodne z regulaminem, mniejszości, binarne i cholera wie jakie jeszcze. Reprezentacja i różnorodność to słowa-klucze. Kompetencje nieważne, ma być reprezentatywnie i różnorodnie w każdej korpo. I nieważne że to całe LBGT stanowi 1% ludzkości, w showbiznesie mają mieć z 30% co najmniej. W taki sposób mniejszości zdobywają władzę. W taki sposób hitlerowcy opanowali Niemcy 90 lat temu, tak samo komuniści przejęli Rosję w 1917.
Strych od dawna nie sprzątany u kolegi.
Kucu drogi, weź ty tam poproś kogoś, żeby dał ci w pysk na otrzeźwienie, bo za chwilę to twój własny pies nie będzie chciał mieć z tobą nic wspólnego. Już sam nie wiem, czy bardziej szokują mnie te piwniczne mądrości, czy kompletny brak wiedzy na podnoszony temat, w każdym razie skali na dzbanometrze zabrakło.
Wole nie sprzątany niż pomalowany na tęczowo.
Quetz, lewusku drogi, jeżeli firma chce zwiększyć liczbę osób, których identyfikacja sprowadza się do niemierzalnego i niemożliwego do zweryfikowania wewnętrznego uczucia to aż prosi się o nadużycie. No ale skoroś taki mądry, oczytany, oświecony i w ogóle to proszę, wchodzi na rozmowę kwalifikacyjną facet wyglądający jak 100 innych i w trakcie rozmowy wychodzi, ze uważa się za niebinarnego. Udowodnij mu, że nie jest i ściemnia w celu dostania roboty. W końcu taki fachura i ekspert od wszystkiego nie będzie miał z tym problemu.
myślałem, że zatrudnia się ludzi ze względu na ich kompetencje i doświadczenie zawodowe, a nie ze względu na to, że są niebinarni.
No tak jest, a co to ma wspólnego z postem?
To, że na siłę firmy robią parytety, bo musi być niebinarna lub kobieta, żeby pokazać na siłę, że jest równość.
A wiesz to… Skąd? Bo że na wykopie napisali, to wybacz…
@Quetz Przeczytaj artykuł, będziesz wiedział skąd to wie, a nie bzdury wygadujesz.
Strategia kulturowa, czyli mierny, bierny ale za to parytetowy aktyw robotniczo-chłopski… przepraszam, aktyw lgbt++
No, świetny level-designer, doskonałe portfolio, lata doświadczenia, doskonale pasuje do naszej firmy, ale odrzucamy?
Dlaczego?
Białoskóry, więc odpada.
Ale może to gej?
Nic z tego, mamy już dwóch gejów, limit reprezentatywny zaliczony. Dla level-designerów jest tylko miejsce dla czarnego transwestyty albo azjatyckiej lesbijki. Pozostałych odrzucamy.
Tego w artykule akurat nie ma, jest tylko o planach wprowadzenia parytetu/zwiększenia reprezentacji osób niebinarnych w zarządzie (co może miec na celu lepsze odzwierciedlenie demografii pracowników) i samo w sobie nie jest niczym złym. Reszta to twoja wykopowa fantazja, ale przecież nie będziemy się głupotami zajmować. Więc poczekam, aż kolega się wypowie skąd wie jak prowadzi tę politykę Blizz.
@Quetz
Ponownie przeczytaj artykuł. Zauważ np. kropkę w przedostatnim zdaniu. I ja przecież o parytecie pisze i jego efektach. Wymuszony parytet jest w dłuższym okresie szkodliwy. A tym bardziej gdy jest wprowadzany „dla poprawy wizerunku”, szczególnie przed sądem.
I nie wiem co się tak uwziąłeś na ten wykop, rozumiem, że w twojej bańce coś to znaczy, ale aktywizm masz zaliczony :D.
Stwierdzenie o szkodliwości parytetu jest dziwaczne, bo chyba poparte źródłem „ziom, mówię ci” – jak masz jakiekolwiek podstawy tak twierdzić, to się podziel. A wykop, bo już kolejny raz czytam twoje komentarze i brzmisz jak ożywiony statystyczny użytkownik stamtąd, co wydaje mi się bardzo zabawne.
Ty, ale serio: przedstaw dowody na „szkodliwość” parytetu, albo nie będziemy mieli o czym dyskutować. Jeśli zaś chodzi o stwierdzenie, że dla firmy nie liczą się umiejętności pracownika, tylko płeć, to w Blizzardzie faktycznie tak było, ale w drugą stronę. I co teraz?
Przecież dowód jest oczywisty. Był podawany już z kilka razy pod tym samym artykułem.
Przy zatrudnianiu pracownika należy się kierować jego umiejętnościami i zdolnościami oraz potencjałem ich zdobycia a nie jego płcią, poglądami, orientacją czy narodowością. Te nie powinny mieć żadnego znaczenia. Natomiast parytet na pierwszym miejscu stawia płeć i orientację seksualną pracownika, na drugim jego kompetencje. To, że robi to „w dobrej sprawie” nie zmienia faktu, że uznaje płeć i orientację za najważniejszy czynnik zatrudnienia kogoś.
Nie wiem co w tym niezrozumiałego, ale jakbyś odebrał gdyby np. na studiach z 200 miejsc zajął 101 miejsce ale byś się nie dostał bo nie należysz do odpowiedniej podgrupy, a zamiast ciebie dostały się osoby z gorszymi wynikami, ale z odpowiednią orientacją i płcią?
Inaczej to, że w worku jest 100 białych i 100 czarnych kamieni nie oznacza, że wyciągając 4 z nich 2 muszą być białe a dwa czarne. Oczywiście samo założenie równej ilości w worku jest błędne.
Na rynkach z dużymi brakami pracowników, a tym bardziej dobrych pracowników jest to bardzo widoczne, ponieważ tniemy i tak wąską grupę kandydatów na mniejsze czy wręcz pojedyncze podgrupki. I nie da się tego ukryć
Ostatecznie utrwala to tylko stereotypy jak np. stało się w przypadku gejów, gdy parytet hollywoodzki nakazał ich ciągłe przedstawianie w filmach, więc każda pani w romansidle miała swojego geja-powiernika.
Jest to szkodliwe dla firmy (zatrudnianie gorszym pracowników niż to możliwe), jest to szkodliwe dla pracowników (lepszy pracownik zostaje odesłany bo pochodzi z większości) jak i samych dyskryminowanych (utrwala stereotyp, że mogą sobie poradzić tylko z pomocą narzuconych zarządzeń) jak i społeczeństwa (utrwala płeć i orientacje seksualną jak najważniejszą cechę dla pracowników, osób na różnych stanowiskach).
Cała twoja argumentacja opiera się na dwóch podstawowych błędach, przenikających się nawzajem: niezrozumeniu istoty parytetu i założeniu, że dzisiejsza polityka niektórych firm pojawiła się nagle i bez kontekstu. Stąd przykłady których używasz są nietrafione, bo albo nie odnoszą się do rzeczywistości (przykład studiów) albo budowane są na kompletnie fałszywych przesłankach (kamienie).
Więc gwoli wyjaśnienia – mówisz, że istotne są kwalifikacje, nie orientacja, płeć, etc. Pełna zgoda. Pomijasz jednak (świadomie lub nie), że TAK DO TEJ PORY NIE BYŁO. Kobiety i mniejszości były w różnych ścieżkach kariery dyskryminowane i są do tej pory, choć sytuacja w ciągu ostatnich lat się poprawia (AŻ 6 krajów na świecie osiągnęło równość płci w sferze zawodowej, szaleństwo…). Parytet jest środkiem walki z tym, jest WYNIKIEM tego status quo, a nie – jak próbujesz fałszywie sugerować – przyczyną jakiejś destabilizacji. Oczywiście środek jak to środek – można z nim dyskutować, można analizować, ale nie czarujmy się – ciebie to nie interesuje. Inaczej podałbyś jakieś inne możliwości walki z dyskryminacją, a na tym froncie cisza. Zakładam (patrząc na ogólny ton twoich wypowiedzi), że bierze się to z przekonania, że dotychczasowa sytuacja (nierówności i dyskryminacji) była dla ciebie w porządku, stanowiła swoistą „normę”. Daruję sobie psychologizowanie o źródłach takich przekonań, ale ja bym się nad sobą zastanowił.
Kolejna rzecz, czyli rzekome wybieranie osób o gorszych kwalifikacjach w miejsce tych o lepszych to także wyraz twojego uprzedzenia, bo fakt jest taki, że POWIĘKSZA SIĘ grono kandydatów, włączając tych, którzy byli do tej pory pomijani (ze względu na seksizm, homofobię, etc.). Wybór jest szerszy, więc trzeba wykazać się wtedy większymi kwalifikacjami, stąd odrzuceni często stosują mechanizm obronny zarzucając innym to co ty – kierowanie się innymi czynnikami, niż profesjonalne. Otóż przykro mi, ale sytuacja wygląda po prostu tak, że do tej pory Jan Kowalski nie musiał martwić się, że Martyna Nowak ma lepsze kwalifikacje do bycia managerem, bo nikt jej nawet nie brał pod uwagę w konkursie na to stanowisko. Teraz musi z nią konkurować na nieco równiejszych zasadach i niejednokrotnie porażkę będzie argumentował właśnie tak, jak już mówiliśmy.
W skrócie – postawiłeś sprawę na głowie i nie przedstawiłeś ani jednego dowodu na to, że opisywane przez ciebie problemy występują. A statystyki nie kłamią – równość w miejscach pracy ma ogromne korzyści – lepszą produktywność, wzrost, innowacje, wszystko co leży w interesie firm i ekonomii.
Także twój wywodu, opartego tylko na własnych uprzedzeniach, heurystykach i „chłopskim rozumie” nie da się traktować poważnie i użyta przeze mnie wcześniej etykietka „wykop-brain” pozostaje na swoim miejscu. I wiem, że to trochę krew w piach, bo zaraz napiszesz jakiś ultra skoncentrowany na jednym zdaniu komentarz i pominiesz całą resztę, ale serio spróbuj rozszerzyć trochę swoje lektury poza nagłówki Breitbarta, Żelazną Logikę i Reddit/Wykop, zawsze warto widzieć szerzej.
Ja tylko wleję moje rozumienie parytetu, na wypadek gdybym znowu coś pokręcił
„nauki społeczne (socjologia, politologia) – forma dyskryminacji pozytywnej polegająca na administracyjnym rezerwowaniu miejsc (kwot) dla reprezentantów określonych grup społecznych; dotyczy zwykle miejsc w instytucjach przedstawicielskich, w przedsiębiorstwach, uczelniach itp. Ma gwarantować zasadę równości uczestnictwa (partycypacji), przeciwdziałać marginalizacji (wykluczeniu) ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, przynależność partyjną czy inne kryterium.”
W jaki sposób dyskryminacja walczy z dyskryminacją?
Odpowiedź częściowo znajduje się w moim komentarzu, ale poczytaj sobie o pozytywnej dyskryminacji i/lub akcji afirmatywnej, żeby to poszerzyć.
Biorąc pod uwagę, że nie działamy w próżni, żeby komuś dać, trzeba skądś zabrać. Koszty dyskryminacji pozytywnej jednej grupy (A) płaci inna grupa (B).
Pomijając te koszty płacone przez inną grupę grupa A jest w tej samej sytuacji co wcześniej – niechciana.
IOW Jest to działanie zastępcze, po najmniejszej linii oporu, i pod publikę.
Czy entuzjaści parytetów sądzą, że gdy już się jakiejś dyskryminowanej grupie pomoże gdzieś „rozgościć”, nagle nastawienie do niej się zmieni? „Bo się sprawdzili”?
BTW Nie wiem co wyrównywanie szans na drodze akcji afirmatywnej ma wspólnego z ręcznym sterowaniem rekrutacją. No chyba, że mówimy o haniebnej praktyce dawania punktów za pochodzenie.
Ech, to się już robi trochę męczące, w kółko powtarzać to samo :P.
W kwestii nastawienia do danej grupy – oczywiście! Widoczność, poprawa szans i „normalizacja” sprawiają, że grupy dyskryminowane stają się akceptowane. Działo się to w przypadku kobiet w pracy, osób LGBT … w ogóle w społeczeństwie, itp. To powolny proces w skali społeczeństwa, ale bez najmniejszych wątpliwości skuteczny. Ja pamiętam, jak traktował się słowo „gej” u mnie w szkole, a jak traktują je dzisiejsze dzieciaki. Win.
Co do ręcznego sterowania rekrutacją to nadal nie wiem, jak mogę jaśniej – poszerza się grupę kandydatów, to jest szereg delikatnych działań promocyjnych, które przy rekrutacji wewnętrznej są naturalne, bo wynikają z dynamiki grupy, a przy zewnętrznej oznacza np. lepsze targetowanie ofert pracy w necie. Nie chodzi o to, że pisze się: „MA BYĆ CZARNOSKÓRY GEJ” i sprawa załatwiona, no bądźmy poważni xD (choć pewnie i taki przypadek znajdziesz, różni menago chodzą po tej ziemi o.O).
Tu masz jeszcze linka o korzyściach płynących z równości (a w cytowanych źródłach masz nawet McKinsey, które przy najlepszych chęciach trudno nazwać „lewackim” – swoją drogą polecam ich materiały o wyrównywaniu boiska w pracy, są dostępne za darmo) i z mojej strony EoT, bo naprawdę można sporo danych i lepszych odpowiedzi znaleźć wśród ekspertów :).
https://business.tutsplus.com/articles/gender-equality-international-womens-day–cms-34678
„szereg delikatnych działań promocyjnych” a parytety, to taaaaka różnica.
A w parytecie właśnie chodzi o zarezerwowanie kilku stanowisk dla osób metką np „MA BYĆ CZARNOSKÓRY GEJ”.
Jeśli na 3 stanowiska aplikuje 10 kandydatów (2 czarnych, 8 białych) a parytetem jest objęte 1 stanowisko, to po przyjęciu 2 białych pozostałych 6 odsyłasz do domu i wybierasz spośród 2 czarnych.
Tak, że nie wiem ocb.
BTW Co do zalinkowanego tekstu.
Problemy z niezrozumieniem nierówności w cywilizowanych świecie świetnie oddaje ten fragment.
„If more women fully participated in paid work and earned equal pay for their work, it would improve the economy.”
Doceniam, że nie reagujesz agresywnie, jak niektórzy tutaj (patrz niżej), i wierzę że autentycznie nie rozumiesz, dlatego szczerze zachęcam cię do poczytania więcej na ten temat. Komentarze na forum na pewno nie zastąpią solidnej lektury od ludzi, którzy się tym zajmują zawodowo. Może to rozwieje trochę wątpliwości, czy rozjaśni szczegóły.
Na koniec pragnąłbym zauważyć, że fragmenty takie jak ta generalizacja
„women are routinely underpaid compared with men filling the same roles. ”
sugerują problem z nieznajomością tematu. Nie zawsze płaci się za zajmowane stanowisko -w sumie to najczęściej płacone jest od godzin. Czasem wielkość pensji zależy od rezultatów pracy.
Liczby liczbami, a najważniejszym jest, żeby te wszystkie osoby porządnie wykonywały swoją robotę.
„strategii kulturowej”? Co za brednie.
Nie ważne wyznanie, kolor skóry, płeć i inne tego typu duperele, jeśli jesteś kompetentny(a) w tym co robisz i nie jesteś toksyczny(a) to masz tą pracę.
Każde parytety do Idiotyzm przez wielkie „i”.
No tak często rozumieją to osoby niemające styczności z żadną większą firmą/ew. pojęcia o rynku pracy – strategia kulturowa czyli tworzenie miejsca pracy przynajmniej w teorii odzwierciedlającego/dopasowanego do osób zatrudnionych. Każda duża firma się tym zajmuje. Można się oczywiście nie zgadzać z metodami, jakie stosują, ale nie czarujmy się – nie masz o nich najmniejszego pojęcia.
Tak wygląda miejsce pracy w FCA.
https://nettg.pl/tmp/uploads/images/2015-06/crop-1200-800/1433770882-fiat-tychy-fiat-pl.jpg
A tak osoby zatrudnione w FCA.
https://www.media.stellantis.com/cache/c/1/3/6/2/c1362f0255af9d1ca3c226655a754536ea741ae1.jpeg
Psst, nie to okienko czatu 😉
Uh, trzeba jaśniej?
Wskaż mi na drugim zdjęciu osoby niebinarne, albo chociaż w temacie, tj z innego kręgu kulturowego.
Ale co to ma do rzeczy?
„strategia kulturowa czyli tworzenie miejsca pracy przynajmniej w teorii odzwierciedlającego/dopasowanego do osób zatrudnionych. Każda duża firma się tym zajmuje. „?
FCA nie bardzo, chyba, że na malutką skalę, w cieniu gabinetów, w dziale marketingu. Wśród faktycznych pracowników panuje kultura korporacyjna.
No powiem ci, że taka trzecia gęstość.
Przecież o tym właśnie mowa – każda firma ma swoją wew. kulturę, kreuje ja na co dzień, twój komentarz to autentyczny bełkot.
Tyle, że kultura korporacyjna AKA regulamin, ani chybi oparty o kulturę lokalną, nijak się ma do strategii kulturowej, której zastosowanie, myślę, ogranicza się do szalenie multikulti korporacyjnych pionów czysto biurokratycznych (IT, marketing itp).
Przy czym ww strategia jest remedium na problemy generowane właśnie przez, teoretycznie mającą dodatni wpływ, stymulowaną różnorodność kulturową, tak więc…
Ok, tak 3/4 to bełkot nadal, ale punkt o odzwierciedleniu pionu zarządzającego można jakoś uratować – czy ty serio myślisz, ze struktura demograficzna zatrudnionych w FABRYCE SAMOCHODÓW jest porównywalna do firmy produkującej gry? Czy to jest argument jaki wysuwasz? Oraz ze strategia jednej firmy jest dokładnie taka sama jak innej, w innej części swiata? Matulu jedyna.
„czy ty serio myślisz, ze struktura demograficzna zatrudnionych w FABRYCE SAMOCHODÓW jest porównywalna do firmy produkującej gry?”
Nie, ale to nie firmy produkujące gry są „każdą dużą firmą”.
Firmy mają własne strategie, fakt. Oparte o kulturę lokalną (nie strukturę demograficzną pracowników) możliwie wykastrowaną z elementów kulturowych.
Eg Moje aktualne miejsce zatrudnienia – włoskie przedsiębiorstwo rodzinne, więc katolicy pełną gębą – działa w oparciu o regulamin pracy i kodeks etyczny. Firma ma imprezę integracyjną, raz na rok, i Wigilię (udział dobrowolny) i to by było na tyle.
Kiedy taki Pan Mike z Somalii przybywa pracować w takim zakładzie, albo FCA Poland, albo Delfo, albo innym TRW, jedyne co kogokolwiek obchodzi, to czy można się z nim dogadać. A już szczególnie mało kogo obchodzi, że nie obchodzi Bożego Narodzenia.
Ale co to ma do rzeczy nadal xD. Bo na razie tylko potwierdzasz istnienie strategii kulturowej, coś o czym mówię od początku. Mała rodzinna firma z Włoch ma swoje podejście, gigantyczna korporacja gamingowa z USA ma swoje. Btw „kodeks etyczny”? Który? Czy myślisz że jest jeden? XD
Czepiam się twierdzenia, że „Każda duża firma się tym zajmuje.” To wszystko.
Z mojego doświadczenia, w sporym fragmencie sektora produkcyjnego, wynika, że kwestie kulturowe nikogo nie obchodzą.
Zaraz, ty myślisz że w hasle „strategia kulturowa” chodzi o odniesienie do tła kulturowego każdego pracownika? Kultura firmy, kształtowanie jej przez rzeczoną firmę jest przedmiotem tej wymiany zdań i tak – każda firma ma swoją, nawet twoja.
„Zaraz, ty myślisz że w hasle „strategia kulturowa” chodzi o odniesienie do tła kulturowego każdego pracownika?”
Tak. Opieram się na informacjach stąd
https://www-arch.polsl.pl/wydzialy/ROZ/ZN/Documents/Zeszyt%20130/005.pdf
Jezusie Nazareński, zarządzanie RÓŻNICAMI MIĘDZYkulturowymi to nie jest strategia kulturowa firmy, proszę cię, przestań xD
No cóż, nie łatwo jest wyszperać coś na dokładnie ten temat
„Strategia kulturowa – podejście marketingowe, w którym marki, branding i komunikacja postrzegane są jako twory kultury. Wykorzystuje techniki analiz semiotycznych do kreowania strategii konkurowania i budowania przewagi konkurencyjnej.”
a potem (paywall). Łapię co się da. A akurat ” zarządzanie RÓŻNICAMI MIĘDZYkulturowymi” brzmiało coś w ten sam deseń co twoja definicja.
Skoro to źródło jest nie na temat, polecisz coś?
Imho powinieneś poszukać HRowego terminu „company culture”, bo ten kontekst jest poruszany w artykule (czyli kultury wewnątrz firmy).
Ah, czyli bardziej jak to?
https://hrpolska.pl/hr/czas-pracy/kultura-organizacji-a-strategia-firmy
strategia kultury (pracy)?
Miałem czas tylko zerknąć na wstęp, ale wydaje mi się, że to już bardziej na temat.
OK, to wydaje się bardziej rozsądne. Nadal bardziej przydatne białym kołnierzykom niż niebieskim…
Dziękuję za owocną dyskusję 😉
HONK HONK
Ciężko traktować tę sytuację poważnie, gdy Jen Oneal, pierwsza kobieca CEO Blizzarda, zwiała ze stanowiska po 3 miesiącach, przy czym pod koniec wypłacając swojej zewnętrznej fundacji milion dolarów z budżetu firmy.
Dzień dobry. Specjalnie założyłem konto, aby sprostować ciąg logiczny jednej ze stron w poniższych dyskusjach (przy założeniu, że sortowane są one od najnowszych).
Przed przejściem do meritum chciałbym jedynie na szybko potępić pasywną agresję użytkownika Shaddon. Przechodząc do poruszenia błędów logicznych (ang. logical fallacies, proszę wybaczyć ewentualne makaronizmy przez wzgląd na uproszczenie wypowiedzi) jak najbardziej można je zaaplikować również do obu jego wypowiedzi.
Szanowny użytkowniku Quetz.
Wspomniane pojęcie „strategii kulturowej” oraz „company culture” nie jest poprawnym pojęciem stosowanym w dyskusjach socjologicznych. Stosowanie określeń pseudonaukowych, niezależnie od ich faktycznego założenia, nie ma za celu przekazanie merytorycznej informacji. Zastosowana generalizacja bez podania konkretnego przykładu, w przeciwieństwie do pozycji użytkownika Zadymek, stanowi kolejny błąd logiczny, który popełniasz w swoim dyskursie kilkukrotnie. Nawet z szerokim doświadczeniem zawodowym, które pozyskać mogłeś w gros firm szczerze wątpię, aby twoje słowa dobrze oddawały realia panujące w korporacjach, niezależnie od twoich osobistych przekonań oraz wspomnianych doświadczeń, których nie poruszasz.
Komentarz użytkownika Ogoorek1 ma tą samą podstawę, co użytkownika Goliat: Ostatni akapit komentowanego tekstu. Pomijając osobiste poglądy, wskazuje to na twoją nieznajomość materiału źródłowego, w obronie którego się wypowiadasz. Jakkolwiek nie byłaby one niepotrzebnie agresywne, tak odpowiedzi użytkownika Ravensblade w podobny sposób zwracają uwagę na twój błąd poznawczy. Zastosowane przez niego przykłady funkcjonowania partytetów. Konkretniej operujemy tutaj w definicji partytetu w kontekście nauk społecznych, a więc z, podkreślam, definicji traktujących dyskryminacji.
Będąc przy temacie, poruszenie tematu dyskryminacji pozytywnej stanowi niezwykle grząski grunt. W podobny sposób co tolerancja, jest to zaprezentowanie wady funkcjonowania narzuconego dogmatu poprzez ukazanie jego paradoksu: Jak, aby pozostać tolerancyjnym, nie można tolerować nietolerancji, tak dyskryminacja wskazywana jest jako wartość pozytywna, jeżeli przyczynia się do jej zwalczania. Pozwolę sobie tutaj na mój osbisty komentarz, w którym wyrażam serdeczną krytykę wobec aksjomatów, do których funkcjonowania wymagane jest wprowadzenie ustępstw. Uważam, że poprawnym rozwiązaniem poruszonych tematów byłoby naturalne i stopniowe zatarcie granic rasowo-płciowo-seksualnych w stylu merytokratycznym, zamiast wymuszać twarde i celowe postępowanie prowadzące do dalszych konfliktów. W razie potrzeby można znaleźć konteksty nawet historyczne, w których podobne postępowanie wynikające z niedbalstwa doprowadzało do dalszych reperkusji (przykładowo mowa tutaj o sztucznych granicach państw wyznaczonych przy odzyskiwaniu niepodległości spod Imperium Brytyjskiego). Argument „TAK DO TEJ PORY NIE BYŁO” nie stanowi wystarczającego usprawiedliwienia na wykorzystanie tych samych szkodliwych taktyk przeciwko wcześniej panującemu systemowi – proszę wybaczyć chwilowe zaniżenie poziomu mojej argumentacji, ale jeżeli stary System jest poniżej nowego, w równym stopniu jego metody nie powinny być warte uciekania się do.
Odnoszę również wrażenie, że wychodzisz z założenia jakoby partytet był celem, a nie środkiem. Jest to oczywiście niezgodne z wyznawaną przeze mnie, wyżej wspomnianą wartością, wedle której wszyscy ludzie w pierwszej kolejności mają taką wartość, jaką sobie wypracują. Miej też na uwadze, że osoby do których wspomniane partytety się odnoszą nie znajdują się w gorszej sytuacji od swoich równieśników w mniej tolerancyjnych krajach (m.in. Bliskiego Wschodu) oraz osób dotkniętych schorzeniami natury psychicznej, niepowiązanymi z przynależnością do bronionych przez ciebie społeczności.
Jeżeli wspomniana rola partytetów implikująca pychę u ludzi zarządzających jego wprowadzenie stanowi niewystarczającą ich „szkodliwość”, z pewnością przemówi do ciebie systematycznie spadający w ostatnich latach poziom jakości dialogu, scenariusza oraz ogólnie pojętego „pisania” w źródłach kultury ostatnich lat, szczególnie notowalny w firmach kierujących się partytetem przy zatrudnianiu. Wylistowanie wszystkich tego rodzaju produkcji, jakkolwiek możliwe, uważam tutaj za niepotrzebne. Jeżeli uznasz to za konieczne, na platformie YouTube istnieje wiele esejów w formie audiowizualnej mogących przybliżyć ci potknięcia współczesnych filmów i seriali produkcji gigantów takich, jak Disney czy Netflix.
Pozwolę sobie teraz na skrytykowanie nie treści, a formy jaką się posługujesz, jako iż niestety jest ona tego warta.
Poziom reprezentowanej przez ciebie dyskusji wzbudza mój szczery podziw dla rozmówców, którzy mimo skrajnie protekcjonalnego podejścia zdecydowani byli kontynuować z tobą dyskusję na cywilizowanym poziomie. Bagatelizacja przez ciebie dyskutantów implikuje nie tylko opieranie się w dyskusji na niepotwierdzonych założeniach, ale przede wszystkim brak jakiegokolwiek szacunku. Liczne wyśmiewanie poprzez użycie emotikonów, wychodzenie z wyższej pozycji moralnej oraz ogólne wrażenie pasywnej agresji bijące z twoich tekstów sprawia, że sprawiasz wrażenie osoby niechętnej do wysłuchania drugiej strony oraz poszerzenia swoich horyzontów, a prywatnie nie będę w związku z tym mieć ochoty na kontynowanie tego dyskursu po jego publikacji. Jeżeli zaś, podobnie do ciebie, mogę pozwolić sobie na błąd daleko idącego założenia, odnoszę wrażenie że jesteś niezwykle dumną osobą, zakrawającą wręcz o psychologiczne pojęcie narcyzmu. Oznacza to niskie poczucie własnej wartości, które weryfikujesz w sprzyjających ci komorach echa – ich krytyka jest nie tylko ciągiem logicznego argumentowania, ale przede wszystkim reakcją obronną, odnotowaną tutaj w rekordowej dla mnie ilości argumentów ad personam.
Oczywiście nie posiadam kwalifikacji pozwalających mi na stwierdzenie jednoznacznie wspomnianych problemów, dlatego sugerowałbym kontakt z adekwatnymi specjalistami.